経営不振や業績悪化を理由に内定を取り消されたら?

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にゃにゃにゃに~っ!?
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ちょっとみなさん!『まにゃったん』の話を聞いてくださいよっ!!あのね、今日内定先の会社から突然「内定取消通知書」っていう書類が郵送されてきて…内定を取り消されちゃったみたいなんですぅっ!!
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え?取消の理由?…内定取消通知書には「経営環境が悪化した為、本年度の新規採用を取りやめることにしました」って書いてあったから、たぶんそーゆーことだと思う…
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…でもね、今頃になって内定取り消されたって、もうほとんどの企業が採用活動終了してるから来年度の卒業生と一緒に第二新卒として就活やり直すしかないし…あ~あ…ど―したらいいんだろ~!!
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【業績不振・経営悪化を理由とした内定取消の問題】

稀に、内定を受けた企業から業績不振や経営悪化を理由に内定を取り消されてしまう事例が見られます。

しかし、企業の採用活動が終了した後などに内定が取り消されるような場合には、その内定を取り消される学生はその年度に新卒として就職することができなくなりますから、事実上翌年度に第二新卒として就職活動をやり直すしかなくなり大きな不利益を受けてしまうことになってしまいます。

そのため、このような業績不振や経営悪化を理由とする内定の取消は無条件に認められても良いものなのか、という点が問題となります。

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内定の取消への対処は、まず自分がどうしたいかが大切

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あれ~…さっき入ったトイレ、中の仕切りがなくて隣りとつながってたよな~…なんでだろ~あれ~壁なかったよな~…
あっ!トルティーヤ先生!!
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どうも、こんにちは。まいまい毎日マイペース、チンパンジーのトルティーヤです。
トルティーヤ先生、聞いてくださいよっ!あのね、内定先の企業の業績が悪化したみたいで内定を取り消されてしまったんです!
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おやおや…それは大変だね…
わたしどーしたらいいんでしょう…今頃になって内定取り消されたって、もうほとんどの会社で採用締め切っちゃってるし…これじゃ新卒で就職することできなくなっちゃうし…にゃーん…ど―したらいいんですか~…
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どうしたらいいか?…逆にまにゃったんはどうしたいの?
どうしたいか?…どうしたいかっていわれても…
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まにゃったんはその内定取消を撤回してもらってあくまでもその会社に就職したいと思ってるの?…それとも、そんな経営不振を招くような先行き不透明な会社に就職するのはやめて他の会社を探したいと思ってるの?
うーん…そーゆーふうに聞かれると…う~んどーなんだろ…。でも内定の取消を撤回してもらうなんて、そもそもできるものなんですか?
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そうだね、絶対できるとまでは言えないけど、経営不振とか業績悪化を理由とした内定の取消はほとんどのケースで無効と判断されるから、会社側に内定取消を撤回させることはたぶんできると思うよ。
えー!?そーなんですか?
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「内定の取消」は「解雇」と同じ扱いになる

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そう。何でかっていうと、法律上「内定の取消」は「解雇」と同列に扱われるからなんだ。
「内定の取消」が「解雇」と一緒になるの?
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うん。「採用内定」がどういった法律上の性質を持つかっていう点には解釈に争いがあるんだけど、過去の判例では「入社予定日を就労開始日とする始期付きの解除権留保付きの労働契約」と判断されてるんだ。

過去の判例→大日本印刷事件:最高裁昭54.7.20

にゅーしゃよてーびをしゅーろーかいしびとする…?
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そう。会社が「採用内定」を出したときに、具体的に「いつから」内定者と会社との間に労働契約(雇用契約)が成立するかという点については考え方に違いがあるんだ。つまり、会社が採用内定を出した時点で内定者との間に労働契約(雇用契約)が成立するのか、それとも「内定」出した時点では未だ労働契約(雇用契約)は成立してしていなくて「入社予定日」が到来し入社式が終わった時点で内定者との間に労働契約(雇用契約)が成立するのか…という点について解釈が分かれているんだけどね…
…うん…で…?
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…で、この判例では、会社が内定者に「採用内定通知」を出すとか以外に内定者との間で労働契約を結ぶための手続きが用意されていないようなケースでは、会社が内定者に対して採用内定通知を出した時点で「確定的な採用の意思表示」があったと判断されるから、会社が「内定」を出した時点で内定者の間に有効に労働契約(雇用契約)が成立するっていう判断を示したんだ。
会社から内定通知をもらった時点で会社との間に労働契約(雇用契約)が成立するの…?
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そうだね。会社が内定通知書を送付する以外に内定に必要な手続きが定められていないような会社で内定者に内定通知書が送られた場合などのケースでは会社がその内定者に対して「確定的な採用の意思表示」を行ったことになるから、「入社予定日」は単に「就労を開始する”始期”」にすぎなくなる。だから会社が「採用内定」を出した時点で内定者と会社との間に労働契約(雇用契約)が有効に成立するってこの最高裁の判例は言っているんだよ。
…じゃぁ、その内定通知書が郵送されてきた時点その会社の社員になったってゆーことになるの?
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そうだね。ただこの判例はあくまでも「採用内定通知の他には労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていなかった」ことを認定して採用内定通知を確定的な採用の意思表示と判断したものになるから(※別冊Jurist労働判例百選第8版:有斐閣:27頁参照)、『まにゃったん』が採用内定を受けた会社で採用内定通知書以外に労働契約が結ばれるための手続きが用意されているような場合には、この理屈は成立しないことになる。
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ただ、今の日本の会社の採用手続ではほとんどの会社で「採用内定通知」を出すことによって内定の手続きが完了することになるのが一般的だから、『まにゃったん』のケースでも採用内定通知書を受け取った時点で会社との間に労働契約(雇用契約)が有効に成立したと判断しても間違いないと思うんだよね。
なるほどー…あっ!だから「内定の取消」が「解雇」と同じような扱いを受けるんですね?
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会社から採用内定通知を受け取った時点でその会社との間に労働契約(雇用契約)が有効に成立することになるからその時点でその会社の社員になる。だからその「採用内定通知を受け取った後」に会社から「内定の取消」が出される場合は「内定者」としてではなく「その会社の社員」として「会社を辞めろ」って言われるのとおんなじだから、「内定の取消」は「解雇」と同列に扱われることになるんですね?
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そうなんだ。この判例では会社から「内定」における「入社予定日」は単なる「就労を開始する”始期”」に過ぎないから「内定」が出された時点で会社との間に有効に労働契約(雇用契約)が成立すると判断されていて、たとえ「入社予定日」が到来していなくても会社から「内定」を受けた時点でその会社の労働者となるから、「内定」を受けた後に「内定の取消」を受けた場合におけるその「内定の取消」の有効性は「解雇」と同様の判断基準で判断されるっていうことになるんだ。

「内定の取消」は労働契約法第16条の制限を受ける

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じゃあ、「内定の取消」が「解雇」と同列に扱われるとして、会社が労働者を「解雇」する場合にどのような制限を受けるかというと、その点は労働契約法の第16条に明確に規定されてるんだ。
ろーどーけいやくほー?労働基準法じゃなくて?
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