会社でのいじめを上司に相談したらどんな対処をしてもらえる?

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みなさんこんにちは『まにゃったん』です。わたしは今日もまたトルティーヤ先生のおうちに行こうとしています。
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え?なぁ~に?…昨日もトルティーヤ先生のところに行ってたじゃないかって?…そうですね…おっしゃるとおり、昨日もトルティーヤ先生のところに労働トラブルの相談に来ていたのは事実です…ただ、昨日チョット聞き逃したことがあって…
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昨日は会社でいじめにあったときはどう対処すればいいかってゆーのを相談して、「まず最初は会社の上司とかにいじめに適切に対処してもらうように相談してみることが必要だよ」って教えてもらったんですけど…
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昨日の話→職場いじめの対処法(会社を訴える場合)

「適切に対処…」って言っても具体的にどんな対処をしてもらえるのかってゆー点に疑問がわいちゃって……だって「職場いじめに適切に対処する」って言ったって、職場いじめに会社が具体的にどういう対処を取ってくれるのかっていう点が分からなきゃ、会社が本当に適切に対処してくれたのかっていうのが分からないじゃない…?
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だから、そこのところをもう一度詳しく聞いてみようかなって思って、今日もまたトルティーヤ先生のところに来てみたんです…トルティーヤ先生、今日も出かけたりしてなきゃいいんだけど…
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【職場いじめを上司に相談すると具体的にどんな対処をしてもらえるか?】

勤務先の職場でいじめに遭っている場合には、まず最初に上司にいじめの被害に遭っていることを相談し、会社としていじめに適切に対処するよう求めるのが職場いじめの第一義的な対処法となります。

なぜなら、会社は「労働者への安全配慮義務」を労働契約上当然に負担していることが労働契約法の5条で明確に規定されているため、労働者から「職場いじめに適切に対処してください」という相談があった場合にはそれを無視することができないため、上司(会社)に職場いじめの被害を相談することで職場いじめの問題が会社の適切な処置によって解決されるのが通常だからです。

▶ 職場いじめの対処法(会社を訴える場合)

もっとも、会社に労働契約上当然に職場いじめに適切に対処しなければならない義務があるとしても、会社に職場いじめを相談した場合に会社が具体的にどのような対処をしてくれるのか、という点は労働者にとって明らかではありません。

では、職場でのいじめを上司(会社)に相談した場合、具体的にどのような対処をしてもらえることができるのでしょうか?

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プロローグ

あっ…居た居た…トルティーヤ先生、こんにちは!
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え?…あぁ…なんだ、また来たの?…何?またなんか用?
あの、昨日相談した職場いじめのことなんですけど…
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職場いじめの?…なに?まだ聞きたいことがあんの?
ええ、あの…昨日トルティーヤ先生「会社には労働契約法で労働者の安全配慮義務が課せられてるから、職場いじめにあったときは会社の上司とかに相談すれば適切に対処をしてもらえる」っておっしゃってたじゃないですか…?
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昨日の話→職場いじめの対処法(会社を訴える場合)

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ん~…まあ、そんな感じの説明したかな…で?…それがどうしたの?
…で、その「適切に対処」って具体的に何をしてもらえるんですかね?…労働契約法の5条では「使用者は…必要な配慮をするものとする」って規定されてたからその「必要な配慮」をわかりやすく「適切に対処」って説明してくれたと思うんですけど、職場いじめに対して会社が「必要な配慮」をするとか「適切な対応」をするっていっても具体的にどんな対処をしてくれるのかっていう点が分からなくって…
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あ~…なるほど…その点ね…

職場いじめを会社に相談すると具体的にどのような対処をしてもらえるか?

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繰り返しになっちゃうけど、昨日も説明したように「職場でのいじめ」はいじめを受けている側にしてみれば精神的・肉体的に大きな侵害を受けることになるから「職場でいじめを受けている」っていう状態がすなわち「生命・身体等の安全が確保されていない」っていう状態になるわけだけど、労働契約法の第5条で使用者(会社)は労働者の「生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮」をしなければならないって規定されているから、仮に会社が「職場でのいじめ」に適切に対処しないで放置したとすると使用者(会社)が労働契約に違反したってことになっていじめを受けている労働者から債務不履行としての損害賠償請求を受けてしまう…

労働契約法第5条

使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

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…だから、職場でいじめを受けているときは会社の上司とか社内のお悩み相談室なんかに職場でいじめを受けていることを相談していじめに適切に対処するよう求めれば、使用者(会社)の方でいじめがなくなるように適切な対処をするはずだ…っていうことなんだけど…
…で、その場合に「職場でのいじめ」に対して会社が具体的にどういった対処をしてくれるのかってゆーのが知りたいんです…
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…そうだね…ただ「職場でのいじめ」に会社が具体的にどういった対処をするかって言うのは、基本的にその会社の判断にゆだねられるから、『まにゃったん』が会社に対して「いじめに適切に対処しろ!」とか「いじめが起きないように必要な配慮をしろ!」とか会社に求めた場合に具体的にどういった対応をしてもらえるかっていうことを一概にここで説明することはできないのが現実なんだよね…
…でも一般的に「職場いじめ」にどういった対処がとられてるかっていうのはある程度分かるんじゃないですか…?
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(1)職場いじめを止めるよう口頭で注意する

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まあ…会社の「職場いじめ」に対する対応で基本になるのは「いじめを止めなさい」って口頭で注意することになるんじゃないかな…
口頭で注意?…それだけ…?
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そうだね…たとえば会社で「無視」されてるとか「あいつを無視しようぜ」って言いふらされて「みんなに無視されてる」とかいう場合だったら「無視は止めなさい」って会社から口頭で注意してもらうだけでその「無視」っていう「職場いじめ」がなくなることもあるし、会社の机にごみをまき散らされるような嫌がらせを受けているような場合だったら会社から「嫌がらせは止めなさい」って注意してもらうだけでその嫌がらせがなくなることもあるでしょ?…だから一般的には口頭で注意するだけでいじめの対処が終わるケースが一般的じゃないかなと思うよ。

(2)配置転換(部署移動・転勤など)が命じられる

でも、その口頭の注意だけでいじめがなくならなかったら?
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口頭の注意だけで職場いじめがなくならなかったり、口頭の注意だけで処理することが適当でないような場合…たとえばあまりにもいじめの程度が悪質で口頭で注意する以上の何らかの処置が必要だって会社が判断した場合は部署の移動とか転勤とかの「配置転換(配転命令)」が命じられることもあるんじゃないかな…
部署移動とか転勤とか?…いじめをした加害者の方が配置転換で別の部署とか支店とかに飛ばされるってこと…?
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そうだね…一般的な会社の就業規則では「会社は、業務の都合上必要がある場合には、出張、配置転換、転勤を命じることができる」っていうような規定が定められてるのが普通なんだけど、そういった配置転換の規定が就業規則で定められている会社の労働者は、入社時に職種や勤務地が限定されていない限り、基本的に会社からの配転命令を拒否することができないんだけどね…
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そういった会社で職場いじめが発生した場合に、会社が「このいじめの加害者と被害者を同じ場所で働かせることは適当ではない」って判断した場合には、会社の判断でその「いじめの加害者」を別の職種に配置転換したり別の支店とかに転勤させたりすることができると考えられるんだ。
へ~…じゃあ、もしかしたら私をいじめてる先輩の猫が他の部署とか支店とかに飛ばされることもあるってことですね…?
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う~ん…必ずしもそうなるとは限らないけど、その可能性はあるんじゃないかな?…もちろん「職場いじめ」があったからと言って全てのケースで会社の配転命令が是認されるわけじゃないんだけど、「職場いじめをなくすためには加害者を移動させるのが適当だ」って決定した会社の判断が合理的で問題がないのであれば、そういう配転命令がいじめの加害者に命じられることがあるかもしれないよね…
なるほど~…でもトルティーヤ先生、いじめられてる私の方が転勤とか部署移動とかを命じられることは無いんですか?…「いじめの加害者と被害者を引き離した方がいい」って会社が判断したときに「じゃあ被害者の方に移動してもらおう」って考えることは無いんでしょうか…?
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それは通常は考えられないと思うよ…だって、確かにさっき説明したように就業規則に配置転換を命じる根拠となる規定が定められているときは「会社が労働者に配転を命じることができること」が労働契約の内容になってるから、そういった就業規則のある規定では労働者は会社からの配転命令を基本的に拒否できないんだけど…(※ただしさっきも説明したように当初の契約で職種や勤務地が限定されている場合は拒否できるけどね…)
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…だからと言って配置転換が無条件に認められるわけじゃないんだよね…何故かっていうと「労働契約に基づく権利の行使」については「権利の濫用」にあたらない範囲でのみ認められるって労働契約法の3条5項に規定されているから、「権利の濫用」にあたるような配転命令は労働契約上認められないと考えられるからなんだ。

労働契約法第3条

第1項~第4項(省略)
第5項 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

う~ん…配転命令を出すことが権利の濫用になるってこと…?
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いや…そうじゃなくって、「職場いじめ」を止めさせるために「いじめの被害者」を配置転換させることが「権利の濫用」にあたるってことだよ…だって「職場いじめ」の原因は「加害者」の方にあって「いじめの被害者」にはないわけだから「いじめを止めさせるために配転命令が必要」って会社が判断したんだったら「加害者」を配転させれば済む話でしょ?…「いじめの被害者」は何も悪いことをしてないわけだから配転命令を命じられなければならない合理的な理由は無いわけだよね…?
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…そう考えるとその「いじめの被害者」に対して配転命令を出すこと自体が会社の「権利の濫用」となって無効になるって言える…だから「職場いじめ」の解決方法として会社が「いじめの被害者」に対して配転を命じることはできない、仮にい「いじめの被害者」に対して配転が命じられてもその配転命令は「無効」になるって考えられるんだ。
なるほど~…「職場いじめ」はいじめをした加害者がどういう理由でいじめたかに関係なく100%「いじめの加害者」が悪いわけだから、その解決手段として「いじめの被害者」に対して転勤とか部署移動を命じることは「権利の濫用」って判断されて「無効」になるってことか…だから会社に「職場でのいじめに適切に対処しろ!」って求めた場合に会社から「いじめの加害者」に対して配転命令が出されることはあっても「いじめの被害者」に対して配転命令が出されることはないって考えていいんですね…?
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そうだね…そういうことだね…。ただ、こういう法律の規定を知らない会社の上司とか経営者とかもたまにいるみたいだから、そういった労働法令に疎い会社では「いじめの加害者」に対して配転命令が出される可能性はあるから注意が必要だよ。
え~…!その場合はどうしたらいいんですか?
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その場合は「配転命令の無効・撤回」を主張して会社と争わなければならなくなるけど、それをここで説明すると長くなっちゃうから、その点についてはまた別の機会に説明することにするよ。

(3)減給・降格あるいは解雇などの懲戒処分が命じられる

他にはどういった会社の対応が考えられるんですか?
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他には…いじめの程度によっては会社からその「いじめの加害者」に「減給」とか「降格」とかの懲戒処分が出されることもあるだろうし、そのいじめの程度があまりにもひどいような場合は「解雇(懲戒解雇)」されるケースもあるんじゃないかな…
え~…!私が解雇されちゃうの!?
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いや…「いじめの被害者」の君じゃなくて「いじめの加害者」の方が懲戒処分を受けるかもしれないよってことだよ…
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…一般的な会社では就業規則に「素行不良で会社内の秩序または風紀を乱したとき」っていうのが懲戒事由として挙げられていることが多いけど、「他の社員をいじめる」っていう行為も当然「会社の風紀や秩序を乱す」っていう行為にあたるから、そういった懲戒事由が就業規則に規定されている会社では「職場で他の従業員をいじめた」っていう事実があれば会社はそのいじめの加害者である労働者に対して、その「素行不良で会社内の秩序または風紀を乱したとき」っていう懲戒事由を理由に懲戒処分を与えることができるんだ。
へぇ~…そーなんだ…
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だから、いじめの程度があまりにもひどくて会社が「その職場いじめによって会社の風紀や秩序が乱された」って判断した場合は、その「いじめの加害者」に対して懲戒処分を出す可能性もあるんだよ。…で、懲戒処分には賃金を減額させる「減給」とか、部長を課長に課長を平社員にっていうように役職を引き下げる「降格」なんかがあるし、その他にもその労働者を解雇してしまう「懲戒解雇」なんかもあるから、いじめの程度によってはその「いじめの加害者」に対して減給とか降格の解雇とかの懲戒処分が出される可能性はあると思うよ。
なるほどね~…いじめの加害者が懲戒処分を受けることもあるんだ~…
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会社の対応に納得いかない場合は?

でもトルティーヤ先生、そういう会社の対応に納得できない場合はどうしたらいいんですか?…たとえば会社が「口頭で注意」するだけで「必要な配慮をした」って考えて職場いじめに対する具体的な対処を終わらせた場合でも、いじめの被害者としては「それじゃあ納得できない」って感じることもあると思うんですよね…
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だって、いじめの被害者からしてみればいじめが止んだとしてもその加害者と同じ職場で顔を合わすだけでもストレスを感じてしまうことだってあるかもしれないでしょ?…そうするとそのいじめの加害者が同じ職場にいるだけで精神的に安定して仕事をすることができないってことも考えられるし…そういう場合は会社に「いじめの加害者を配転させろ!」とか要求することはできないんですか…?
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そういう風に会社に要望をすることは勿論差し支えないと思うよ…いじめの加害者と職場で顔を合わせることで心の平穏を乱されるっていうんなら「生命、身体等の安全を確保しつつ労働すること」ができないってことになるから、労働契約法5条の規定に従えばそれが真実である限り会社は「必要な配慮」をしなければならない労働契約上の義務を負っていると考えられるからね…
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…ただ、どうだろうね…その労働契約法5条の「必要な配慮」が具体的にどのレベルが必要の対処が必要になるかって言うのは個別のケースで異なるし、必ずしも労働者の要望に沿わなければならないというものでもないから、そういうふうに会社に要望したとしてもそれが聞き入れられるかっていうのは何とも言えないよね…
…会社に聞き入れられない場合は?…
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会社に聞き入れられない場合は、前にも説明したように労働局の紛争解決援助の申立てとか裁判とかの手続きを利用して会社を訴えるしかないんじゃないかな…「会社がいじめの加害者を移動させないから生命・身体の安全を確保しつつ労働することができない!」「だから加害者を配転させろ!」って労働局に紛争解決援助の申立てを行ったり、「会社は労働契約法5条の規定に違反して必要な配慮をしていないじゃないか!」って主張して裁判所に損害賠償請求の訴訟を起こすとかね…

前に説明した件①→職場いじめの対処法(会社を訴える場合)

前に説明した件②→職場いじめの対処法(加害者を訴える場合)

前に説明した件③→職場いじめの対処法(会社と加害者の双方を訴える場合)

う~ん…そっか~…そーゆーことか~…
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エピローグ

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まぁ、職場いじめを上司とか会社に相談した場合に具体的に会社からどういった対処をしてもらえるかって言うのはだいたいこんな感じだけど…どう?ある程度は理解できた?
そーですね…会社がそのいじめの加害者に口頭で注意するのがまず一般的で、会社がそれ以上の処置が必要って考えた場合は配転とか懲戒処分を出すこともあるってことですよね…で、それに納得いかない場合は労働局とか裁判とかを利用して訴えを起こすしかないってことか…
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そうだね、ざっくりいうとそんな感じだね…まあ、職場いじめの問題は常識的な会社であれば労働契約法5条の規定に沿った「必要な配慮」が行われて適切な対処がなされるのが通常だから、まずは会社の上司なんかに「職場いじめをどうにかしてください」って相談することから始めるのが先決だよね…で、それでもし中途半端な対処しかとられない場合は労働局の手続きとか裁判を考えてもいいし、どうしていいかわからなくなったときはまたここに来てくれたらいつでも相談に乗ってあげていいんだから……ってウキキィ?
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やべっ!もうこんな時間かよっ!…俺今日、海江田さんと熱海の温泉に行かなきゃいけないんだよね…え?海江田さん知らない?…ほら、女子大の講師やってる海江田さんだよ…とにかくそーゆーことだからもうこのへんで帰るわ…じゃ、ネコさんまたねっ!ウキキッキィー!!
その海江田さんってもしかして…!?トルティーヤ先生-!!
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